KONFLIK ORGANISASI DAN MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI KEPERAWATAN

MAKALAH

KONFLIK ORGANISASI DAN MANAJEMEN KONFLIK

DALAM ORGANISASI KEPERAWATAN

Disusun oleh:

                   Ketua          : Cece Cahyadi

                   Anggota      :

1.     Isna Nisa Navisah

2.     Kurniawan Mustika Dewi

3.     Murah Juliana

Kelas : II B

AKADEMI KEPERAWATAN AKPER SERULINGMAS CILACAP

2013

 

KATA PENGANTAR

           Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, rahmat serta hidayahnya, kami dapat menyelesaikan makalah tentang Konflik Organisasi Dan Manajemen Konflik  Dalam Organisasi Keperawatan. Makalah ini di gunakan sebagai tugas dari Mata Kuliah Manajemen Keperawatan yang sangat penting bagi kami. Disamping itu dapat menuangkan gagasan dalam bentuk tulisan, melalui makalah ini, kami juga dapat memperoleh ilmu dan wawasan yang luas.

          Bagaimana hasilnya masih sanagt sederhana. Makalah ini dapat terselesaikan berkat bantuan beberapa pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih.

          Kami selaku penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak yang membaca Makalah kami. Semoga makalah ini bisa bermanfaat.

Maos, 6 Desember 2013

                                                                                                                         Penyusun

DAFTAR ISI

Cover....................................................................................................................................  i

Kata Pengantar.....................................................................................................................  ii

Daftar isi...............................................................................................................................  iii

BAB I PENDAHULUAN        ............................................................................................ 1

Latar Belakang.....................................................................................................................   1

Tujuan                ..................................................................................................................   1

BAB II PEMBAHASAN            ………………................................................................  2

Konflik Organisasi   ...........................................................................................................    2

Manajemen Konflik Dalam Organisasi   .......................................................................         7

BAB III PENUTUP

Kesimpulan.........................................................................................................................    24

Saran...................................................................................................................................    24

Daftar pustaka

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Pendahuluan

Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development,

Dari pandangan baru dapat kita lihat bahwa pimpinan atau manajer tidak hanya wajib menekan dan memecahkan konflik yang terjadi, tetapi juga wajib untuk mengelola/memanaj konflik sehingga aspek-aspek yang membahayakan dapat dihindari dan ditekan seminimal mungkin, dan aspek-aspek yang menguntungkan dikembangkan semaksimal mungkin.

B.     Tujuan

1.      Mengetahui tentang pengertian konflik organisasi

2.      Mengetahui tentang manjaemen konflik dalam organisasi

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Konflik Organisasi

1.      Definisi Konflik

Dalam interaksi dan interelasi sosial antar individu atau antar kelompok, konflik sebenarnya merupakan hal alamiah. Dahulu konflik dianggap sebagai gejala atau fenomena yang tidak wajar dan berakibat negatif, tetapi sekarang konflik dianggap sebagai gejala yang wajar yang dapat berakibat negatif maupun positif tergantung bagaimana cara mengelolanya. Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development,

2.      Penyebab Konflik

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a.       Faktor Manusia

1)      Ditimbulkan oleh atasan, terutama karena gaya kepemimpinannya.

2)      Personil yang mempertahankan peraturan-peraturan secara kaku.

3)      Timbul karena ciri-ciri kepriba-dian individual, antara lain sikap egoistis, temperamental, sikap fanatik, dan sikap otoriter.

b.      Faktor Organisasi

1)      Persaingan dalam menggunakan sumberdaya.

Apabila sumberdaya baik berupa uang, material, atau sarana lainnya terbatas atau dibatasi, maka dapat timbul persaingan dalam penggunaannya. Ini merupakan potensi terjadinya konflik antar unit atau departemen dalam suatu organisasi.

2)      Perbedaan tujuan antar unit-unit organisasi.

Tiap-tiap unit dalam organisasi mempunyai spesialisasi dalam fungsi, tugas, dan bidangnya. Perbedaan ini sering mengarah pada konflik minat antar unit tersebut. Misalnya, unit penjualan menginginkan harga yang relatif rendah dengan tujuan untuk lebih menarik konsumen, sementara unit produksi menginginkan harga yang tinggi dengan tujuan untuk memajukan perusahaan.

3)      Interdependensi tugas.

Konflik terjadi karena adanya saling ketergantungan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya. Kelompok yang satu tidak dapat bekerja karena menunggu hasil kerja dari kelompok lainnya.

4)      Perbedaan nilai dan persepsi.

Suatu kelompok tertentu mempunyai persepsi yang negatif, karena merasa mendapat perlakuan yang tidak “adil”. Para manajer yang relatif muda memiliki presepsi bahwa mereka mendapat tugas-tugas yang cukup berat, rutin dan rumit, sedangkan para manajer senior men¬dapat tugas yang ringan dan sederhana.

5)      Kekaburan yurisdiksional.

Konflik terjadi karena batas-batas aturan tidak jelas, yaitu adanya tanggung jawab yang tumpang tindih.

6)      Masalah status.

Konflik dapat terjadi karena suatu unit/departemen mencoba memperbaiki dan meningkatkan status, sedangkan unit/departemen yang lain menganggap sebagai sesuatu yang mengancam posisinya dalam status hirarki organisasi.

7)      Hambatan komunikasi.

Hambatan komunikasi, baik dalam perencanaan, pengawasan, koordinasi bahkan kepemimpinan dapat menimbulkan konflik antar unit/ departemen. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang management skills dan personal development.

3.      Akibat-akibat konflik

Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik tersebut.

a.       Akibat negative

1)      Menghambat komunikasi.

2)      Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).

3)      Mengganggu kerjasama atau “team work”.

4)      Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.

5)      Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.

6)      Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

b.      Akibat Positif

1)      Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.

2)      Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.

3)      Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.

4)      Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.

5)      Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

4.      Cara  Mengatasi Konflik

Mengatasi dan menyelesaikan suatu konflik bukanlah suatu yang sederhana. Cepat-tidaknya suatu konflik dapat diatasi tergantung pada kesediaan dan keterbukaan pihak-pihak yang bersengketa untuk menyelesaikan konflik, berat ringannya bobot atau tingkat konflik tersebut serta kemampuan campur tangan (intervensi) pihak ketiga yang turut berusaha mengatasi konflik yang muncul.

a.       Diatasi oleh pihak-pihak yang bersengketa:

1)      Rujuk

Merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.

2)      Persuasi

Usaha mengubah po-sisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.

3)      Tawar-menawar

Suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.

4)      Pemecahan masalah terpadu

Usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama de¬ngan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.

5)      Penarikan diri

Suatu penyelesaian masalah, yaitu salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.

6)      Pemaksaan dan penekanan

Cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.

b.      Intervensi (campur tangan) pihak ketiga:

Apabila fihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.

1)      Arbitrase (arbitration)

Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.

2)      Penengahan (mediation)

Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta mela-pangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.

3)      Konsultasi

Tujuannya untuk memperbaiki hubungan antar kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.

5.      Hal-hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Mengatasi Konflik

a.       Ciptakan sistem dan pelaksanaan komunikasi yang efektif.

b.      Cegahlah konflik yang destruktif sebelum terjadi.

c.       Tetapkan peraturan dan prosedur yang baku terutama yang menyangkut hak karyawan.

d.      Atasan mempunyai peranan penting dalam menyelesaikan konflik yang muncul.

e.       Ciptakanlah iklim dan suasana kerja yang harmonis.

f.       Bentuklah team work dan kerja-sama yang baik antar kelompok/ unit kerja.

g.      Semua pihak hendaknya sadar bahwa semua unit/eselon merupakan mata rantai organisasi yang saling mendukung, jangan ada yang merasa paling hebat.

h.      Bina dan kembangkan rasa solidaritas, toleransi, dan saling pengertian antar unit/departemen/ eselon.

B.     Manajemen Konflik Dalam Organisasi

1.      Manajemen Konflik

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993), manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga. Suatu pendekatan yang berorientasi pada proses manajemen konflik menunjuk pada pola komunikasi (termasuk perilaku) para pelaku dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan dan penafsiran terhadap konflik.

2.      Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

a.       Disiplin

Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.

b.      Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan

Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

c.       Komunikasi

Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.

d.      Mendengarkan secara aktif

Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.

3.      Teknik atau Keahlian untuk Mengelola Konflik

Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :

a.       Konflik itu sendiri

b.      Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya

c.       Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik

d.      Pentingnya isu yang menimbulkan konflik

e.       Ketersediaan waktu dan tenaga

4.      Metode untuk Menangani Konflik

Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik; kedua dengan menyelesaikan konflik. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara lain adalah dengan membuat “musuh bersama”, sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi “musuh” tersebut. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik.

Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. Cara yang ditempuh adalah sebagai berikut :

a.       Dominasi (Penekanan)

Metode-metode dominasi biasanya memilki dua macam persamaan, yaitu mereka menekan konflik, dan bahkan menyelesaikannya dengan jalan memaksakan konflik tersebut menghilang “di bawah tanah”. Mereka menimbulkan suatu situasi manang-kalah, di mana pihak yang kalah terpaksa mengalah kaena otoritas lebih tinggi, atau pihak yang lebih besar kekuasaanya, dan mereka biasanya menjadi tidak puas, dan sikap bermusuhan muncul. Tindakan dominasi dapat terjadi dengan macam-macam cara sebagai berikut :

1)      Memaksa (Forcing)

Apabila orang yang berkuasa pada pokoknya menyatakan “Sudah, jangan banyak bicara, saya berkuasa di sini, dan Saudara harus melaksanakan perintah saya”, maka semua argumen habis sudah. Supresi otokratis demikian memang dapat menyebabkan timbulnya ekspresi-ekspresi konflik yang tidak langsung, tetapi destruktif seperti misalnya ketaatan dengan sikap permusuhan (Malicious obedience) Gejala tersebut merupakan salah satu di antara banyak macam bentuk konflik, yang dapat menyebar, apabila supresi (peneanan) konflik terus-menerusa diterapkan.

2)      Membujuk (Smoothing)

Dalam kasus membujuk, yang merupakan sebuah cara untuk menekan (mensupresi) konflik dengan cara yang lebih diplomatic, sang manager mencoba mengurangi luas dan pentingnya ketidaksetujuan yang ada, dan ia mencoba secara sepihak membujuk phak lain, untuk mengkuti keinginannya. Apabila sang manager memilki lebih banyak informasi dibandingkan dengan pihak lain tersebut, dan sarannya cukup masuk akal, maka metode tersebut dapat bersifat efektif. Tetapi andaikata terdapat perasaan bahwa sang menejer menguntungkan pihak tertentu, atau tidak memahami persoalan yang berlaku, maka pihak lain yang kalah akan menentangnya.

3)      Menghindari (Avoidence)

Apabila kelompok-kelompok yang sedang bertengkar datang pada seorang manajer untuk meminta keputusannya, tetapi ternyata bahwa sang manajer menolak untuk turut campur dalam persoalan tersebut, maka setiap pihak akan mengalami perasaan tidak puas. Memang perlu diakui bahwa sikap pura-pura bahwa tidak ada konflik, merupakan seuah bentuk tindakan menghindari. Bentuk lain adalah penolakan (refusal) untuk menghadapi konflik, dengan jalan mengulur-ulur waktu, dan berulangkali menangguhkan tindakan, “sampai diperoleh lebih banyak informasi”

4)      Keinginan Mayoritas (Majority Rule)

Upaya untuk menyelesaikan konflik kelompok melalui pemungutan suara, dimana suara terbanyak menang (majority vote) dapat merupakan sebuah cara efektif, apabla para angota menganggap prosedur yang bersangkutan sebagai prosedur yang “fair” Tetapi, apabila salah satu blok yang memberi suara terus-menerus mencapai kemenangan, maka pihak yang kalah akan merasa diri lemah dan mereka akan mengalami frustrasi.

b.      Penyelesaian secara integrative

Dengan menyelesaikan konflik secara integratif, konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehnik-tehnik pemecahan masalah (problem solving). Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya,dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi, dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. . Ada tiga macam tipe metode penyelesaian konflik secara integrative yaitu metode (Consensus (concencus), Konfrontasi (Confrontation) dan Penggunaan tujuan-tujuan superordinat (Superordinate goals) (Winardi, 1994 : 84- 89)

c.       Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

Win-Lose Orientation terdiri dari lima orientasi sebagai berikut:

1)      Win-Lose (Menang – Kalah)

Paradigma ini mengatakan jika “saya menang, anda kalah “. Dalam gaya ini seseorang cenderung menggunakan kekuasaan, jabatan, mandat, barang milik, atau kepribadian untuk mendapatkan apa yang diinginkan dengan mengorbankan orang lain. Dengan paradigma ini seseorang akan merasa berarti jika ia bisa menang dan orang lain kalah. Ia akan merasa terancam dan iri jika orang lain menang sebab ia berpikir jika orang lain menang pasti dirinya kalah. Jika menang pun sebenarnya ia diliputi rasa bersalah karena ia menganggap kemenangannya pasti mengorbankan orang lain. Pihak yang kalah pun akan menyimpan rasa kecewa, sakit hati, dan merasa diabaikan.

Sikap Menang-Kalah dapat muncul dalam bentuk :

a)      Menggunakan orang lain , baik secara emosional atau pun fisik, untuk kepentingan diri.

b)      Mencoba untuk berada di atas orang lain.

c)      Menjelek-jelekkan orang lain supaya diri sendiri nampak baik.

d)     Selalu mencoba memaksakan kehendak tanpa memperhatikan perasaan orang lain.

e)      Iri dan dengki ketika orang lain berhasil

2)      Lose-Win (Kalah – Menang).

Dalam gaya ini seseorang tidak mempunyai tuntutan, visi, dan harapan. Ia cenderung cepat menyenangkan atau memenuhi tuntutan orang lain. Mereka mencari kekuatan dari popularitas atau penerimaan. Karena paradigma ini lebih mementingkan popularitas dan penerimaan maka menang bukanlah yang utama. Akibatnya banyak perasaan yang terpendam dan tidak terungkapkan sehingga akan menyebabkan penyakit psikosomatik seperti sesak napas, saraf, gangguan sistem peredaran darah yang merupakan perwujudan dari kekecewaan dan kemarahan yang mendalam.

3)      Lose-Lose (Kalah – Kalah)

Biasanya terjadi jika orang yang bertemu sama-sama punya paradigma Menang-Kalah. Karena keduanya tidak bisa bernegosiasi secara sehat, maka mereka berprinsip jika tidak ada yang menang , lebih baik semuanya kalah. Mereka berpusat pada musuh, yang ada hanya perasaan dendam tanpa menyadari jika orang lain kalah dan dirinya kalah sama saja dengan bunuh diri.

4)      Win (Menang)

Orang bermentalitas menang tidak harus menginginkan orang lain kalah. Yang penting adalah mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan. Orang bermentalitas menang menjadi egois dan akan mencapai tujuannya sendiri. Jika hal ini menjadi pola hidupnya maka ia tidak akan bisa akrab dengan orang lain, merasa kesepian, dan sulit kerja sama dalam tim.

5)      Win-Win (Menang-Menang)

Menang-Menang adalah kerangka pikiran dan hati yang terus menerus mencari keuntungan bersama dalam semua interaksi. Menang-Menang berarti mengusahakan semua pihak merasa senang dan puas dengan pemecahan masalah atau keputusan yang diambil. Paradigma ini memandang kehidupan sebagai arena kerja sama bukan persaingan. Paradigma ini akan menimbulkan kepuasan pada kedua belah pihak dan akan meningkatkan kerja sama kreatif.

d.      Kompromi

Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik, karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. Meskipun demikian, dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik, karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi, hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik. Yang termasuk kompromi diantaranya adalah:

1)      Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

2)      Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

3)      Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan

Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam, meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. Karena itulah penting bagi suatu organisasi “menemukan” konflik atau sumbernya sedini mungkin. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). Menurut Heidjrachman Ranupandojo ada beberapa cara yang bisa dipakai untuk menemukan konflik atau sumbernya, yaitu :

a)      Membuat prosedur penyelesaian konflik (grievance procedure)

Dengan adanya “grievance procedure” ini memberanikan karyawan untuk mengadu kalau dirasakan adanya ketidak adilan. Keberanian untuk segera memberitahukan masalah, merupakan suatu keuntungan bagi organisasi/perusahaan.

b)     Observasi langsung

Tidak semua konflik disuarakan oleh karyawan. Oleh karena itu ketajaman observasi dari pimpinan akan dapat mendeteksi ada tidaknya suatu (sumber) konflik, sehingga dapat segera ditangani sebelum mengalami eskalasi.

c)      Kotak saran (suggestion box)

Cara semacam ini banyak digunakan oleh perusahaan atau lembaga-lembaga lain. Cara ini cukup efektif karena para karyawan ataupun para pengadu tidak perlu bertatap muka dengan pimpinan. Bahkan bisa merahasiakan identitasnya. Namun, lembaga juga harus hati-hati karena adanya kemungkinan adanya “fitnah” dari kotak saran tersebut.

d)     Politik pintu terbuka

Politik pintu terbuka memang sering diumumkan, tetapi hasilnya sering tidak memuaskan. Hal ini sering terjadi karena pihak pimpinan tidak sungguh-sungguh dalam “membuka” pintunya. Paling tidak ini dirasakan oleh karyawan. Juga adanya keseganan dari pihak karyawan sering menjadi penghalang terhadap keberhasilan cara semacam ini.

e)      Mengangkat konsultan personalia

Konsultan personalia pada umumnya seorang ahli dalam bidang psikologi dan biasanya merupakan staf dari bagian personalia. Kadang-kaang karyawan segan pergi menemui atasannya, tetapi bisa menceritakan kesulitannya pada konsultan psikologi ini.

f)       Mengangkat “ombudsman”

Ombudsman adalah orang yang bertugas membantu “mendengarkan” kesulitan-kesulitan yang ada atau dialami oleh karyawan untuk diberitahukan kepada pimpinan. Ombudsman biasanya adalah orang yang disegani karena kejujuran dan keadilannya.

5.      Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik

a.       Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan.

Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya.

b.      Mengumpulkan keterangan/fakta

Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat, tetapi juga harus dihindari tercampurnya dengan opini atau pendapat. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati

c.       Menganalisis dan memutuskan

Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data, manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan.

d.      Memberikan jawaban

Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan, keputusan ini haruslah dibertahukan kepada anggota organisasi.

e.       Tindak lanjut

Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat.

f.       Pendisiplinan

Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa.

Tindakan pendisiplinan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendisiplinan yang bersifat positif dan yang bersifat negatif. Yang positif adalah dengan memberi nasihat untuk kebaikan pada masa yang akan datang, sedangkan cara-cara yang negatif mulai dari yang ringan sampai yang berat, antara lain dengan :

1)      diberi peringatan secara lesan

2)      diberi peringatan secara tertulis

3)      dihilangkan/dikurangi sebagian haknya

4)      didenda

5)      dirumahkan sementara ( lay-off )

6)      diturunkan pangkat/jabatannya

7)      diberhentikan dengan hormat

8)      diberhentikan tidak dengan hormat

Menurut Heidjarachman Ranupandojo pendisiplinan perlu memperhatikan beberapa pedoman, seperti :

1)      Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi/individual. Tidak seharusnya memberikan teguran kepada bawahan di hadapan orang banyak. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin benar bersalah), sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.

2)      Pendisiplinan haruslah bersifat membangun. Memberikan teguran hendaknya juga disertai dengan saran tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi kesalahan yang sama untuk waktu yang akan datang.

3)      Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera. Jangan menunda-nunda pemberian pendisiplinan sampai masalahnya terlupakan. Sewaktu kesalahan masih segar teguran akan lebih efektif daripada diberikan selang beberapa waktu.

4)      Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan. Suatu kesalahan yang sama hendaknya diberikan hukuman yang sama pula. Jangan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih.

5)      Pimpinan tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.

6)      Setelah pendisiplinan sikap pimpinan haruslah wajar kembali.

Tidak dibenarkan apabila setelah melakukan pendisiplinan pimpinan tetap bersikap membenci bawahan yang telah melakukan kesalahan. Rasa membenci hanya akan menimbulkan perlakuan yang tidak adil.

6.      Managemen  konflik  bagi  pengelola  keperawatan

PENDAHULUAN :

HAM

 

PERBEDAAN PANDANGAN/IDE

 

KONFLIK

 

HAMBATAN  KERJA

 

PENURUNAN  PRODUKTIFITAS

~

·         MEMFASILITASI  LINGKUNGAN  KONDUSIF

·         ADIL DAN BIJAKSANA

PENGERTIAN  KONFLIK                                                                                              

·         PERBEDAAN PANDANGAN

·         PERISTIWA  MENAKUTKAN

·         HARUS DIHINDARI                

 

PERISTIWA ALAMIAH

PENYEBAB KONFLIK:

1.            TAK TERPENUHI  KDM                                                                               

2.            TINGKAT KETERGANTUNGAN DALAM  PEL. KEPERAWATAN.

3.            PERSEPSI  TAK   SAMA

4.            PERAN  TIDAK SESUAI/TIDAK JELAS

KONFLIK DAPAT   ( + ),  JIKA  :                                                                                               

·         TAK DIABAIKAN

·         BERPERAN/FUNGSI   UNTUK  PERUBAHAN-PERUBAHAN.

·         PROSES PENYELESAIANYA  TEPAT. 

KONFLIK  DAPAT ( -),  JIKA  :                                                                          

·         MENGGANGGU :

               *  ENERGI

               *  SUMBER-SUMBER

               * WAKTU      

·         TIDAK DIKONTROL

·         PROSES PENYELESAIANYA KURANG  TEPAT

DAMPAK TERJADINYA  KONFLIK :

Negatif   (-) :  *  MENIMBULKAN PERILAKU  KONFLIK   

                     *   MENOLAK KERJASAMA

                        *   KOMPETISI TAK SEHAT                              ↓ PRODUKTIFITAS        

                     *   MENGUASAI/MENDOMINASI                                KERJA

                       *   MERUSAK   KESATUAN

Positif (+)  :   *   MENINGKATKAN   MOTIVASI

PERKEMBANGAN KONFLIK :

I.  TAHAP   AWAL

·         RASA CURIGA/RASA BERSALAH

·         BELUM JELAS TANDA  PERUBAHAN

II.  TAHAP   KEDUA                       : *  MENAMPAKAN RASA  BERMUSUHAN.

III. TAHAP  KETIGA           : *  MENARIK   DIRI

                                                  * MENGHIDARI   PENYELESAIAN.

IV. TAHAP AKHIR              : * RASA BERMUSUHAN YANG  DALAM.

TYPE   KONFLIK :

1.  KONFLIK  LANGSUNG   :  Perbedaan  pandangan interpersonal

2.  KONFLIK TAK LANGSUNG : Perbedaan pandangan individu dgn organisasi..

PROSES PENYELESAIAN KONFLIK  :

ANALISA SITUASI  KONFLIK:

·         PERMASALAHAN

·         SUMBER/PENYEBAB KONFLIK   

·         PERSONAL YANG  TERLIBAT

·         TAHAP KONFLIK

·         TYPE KONFLIK

·         KLARIFIKASI DAN VALIDASI

PERSAMAAN  PANDANGAN

                 

PENYELESAIAN    KONFLIK

MENCARI     METODE  PENYELESAIAN   KONFLIK       :

1.            MENGHINDARI

2.            MEMAKSA

3.            BERPIHAK

4.            KOLABORASI                               

5.            KOMPROMI.

KARAKTERISTIK INDIVIDU YANG EFEKTIF DALAM  PENYELESAIAN KONFLIK :

1.            MEMANDANG KONFLIK SEBAGAI   PROSES ALAMIAH

2.            PERCAYA ORANG LAIN DAN TERBUKA

3.            MELIBATKAN SEMUA PIHAK YANG TERKAIT DALAM PENYELESAIAN KONFLIK

4.            TAK MENGORBANKAN SALAH SATU PIHAK         

K  E  S  I  M P  U  L   A  N  :

PERBEDAAN                  :

1.      MINAT

2.      MOTIVASI

3.      KEMAMPUAN

4.      PERILAKU

SITUASI KERJA TERTENTU

                        ↓

PERBEDAAN IDE/PANDANGAN

                        ↓ 

              K O N F L I K

                        ~ 

·         KESADARAN   DIRI

·         SENSITIFITAS

·         KOOPERATIF    

·         ASERTIF.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

B.     Saran

Kami menyarankan kepada pembaca agar makalah ini dapat dimengerti dan dipahami dengan baik, sehingga kita dapat mengetahui tentang manajemen kepemimpinan dalam keperawatan. Agar dapat menjadi pedoman buat kita sebagai perawat.